奇迹空间

奇迹翅膀模型~CE特效满屏翅膀

小卡拉米 — Wed, 23 Jul 2025 10:23:19 +0800

奇迹超酷翅膀模型，CE特效，可以自己设置特效颜色，也可以额外设置骨骼动态静态特效

CE特效翅膀，适合喜欢大翅膀的朋友

奇迹MU新手防骗须知

小卡拉米 — Sat, 19 Jul 2025 21:49:42 +0800

互联网的防骗意识不可少，这是对每一位用户的忠告，不要一昧的追求便宜，我们希望通过基本的逻辑普及，能提高用户的判断意识，并能减少一些不必要的问题出现，程序员也是有一定的道德底线，因此我们给予用户如下几点注意事项：
一、奇迹MU软件的价格
奇迹商业的必备软件：奇迹服务端、HE网站系统、智鹏网站系统、PHP网站系统、青云登录器（风之恋）都是老牌技术，价格透明，这个相信很多对奇迹有基础了解的用户都是有个概念的。软件、功能明码标价。
二、奇迹MU软件的销售
几个电商平台不支持私服软件交易，所以软件开发技术都有自己的销售渠道，这是暂时没办法的问题，在购买前，都会有明确的产品说明，并不会去误导客户购买，在能接受的范围内，可选择性购买。
三、奇迹MU软件的展示
软件会通过一定的图片、视频进行展示，也会通过总结归纳进行数据对比，这是一系列软件公司的正常操作，只有合理的展示，才能更好的展现软件的功能。
四、奇迹MU软件的配套
软件包内会配套相应的操作工具，如：MuEdit(GM工具)、刷怪工具等，当然随着商业软件一起配套，也是需要授权才可使用，也会有软件程序的大纲，对常使用的文件进行相应的介绍。
五、奇迹MU软件的售后
软件的开发与销售，也会有一定的售后，如：一年内免费大众更新、进入交流群等一系对用户的基本保障。
六、奇迹MU软件的绑定信息
软件均为绑定购买者所提供的信息，如域名、机器码、联系QQ等，所以如果是您自己购买，软件将绑定您的个人QQ，其他人无法使用。
七、奇迹MU软件的技术服务
软件的价格与技术服务的价格是分开的，很简单的一个道理，软件属于知识产权，需要长时间的程序开发，技术服务属于人工服务，也是需要一定的人工成本，这与任何行业都一致，所以不要一昧的追求低价。
只要你掌握基本的逻辑判断，就能保障您的基本权益不受损失，这也是我们想传达给用户的一个基本逻辑，也希望能保障每一位对技术感兴趣的用户，能去感受科技、程序、创造带来的乐趣，更好的激发每一位用户对互联网、科技的探索热情。

补贴性培训超3000万人次这份“职业技能红包”请查收

小卡拉米 — Wed, 16 Jul 2025 13:50:20 +0800

　日前，国家部署开展大规模职业技能提升培训行动，明确未来三年，广泛开展职业技能培训。

　其中，聚焦高精尖产业与急需行业、就业重点群体等开展补贴性培训3000万人次以上。

聚焦六大领域

补贴性培训3000万人次以上

　　据介绍，从2025年到2027年底，各地将以深入实施“技能照亮前程”培训行动为牵引，聚焦先进制造、数字经济、低空经济、交通运输、农业农村、生活服务等六大领域，开展分行业领域职业技能提升培训。围绕企业职工、高校毕业生、农民工等三类重点群体，持续加强职业技能提升培训。

　　人力资源社会保障部职业能力建设司司长吴礼舵：在重点领域方面，我们已会同有关部门，先后分别出台了数字人才、康养、家政、长期照护等专项培训文件。在重点群体方面，已经会同有关部门先后出台了加强农民工职业技能培训、推动技能强企、做好高校毕业生等青年就业相关政策文件的出台。

需求导向分类施策

培养更多紧缺技能人才

　　人力资源社会保障部相关负责人表示，此次开展大规模职业技能培训，主要是适应新质生产力发展、就业岗位挖潜扩容等需要，培养更多紧缺技能人才。

　　各地将坚持需求导向，围绕产业发展对技能人才的实际需求和劳动者就业真实意愿，“量体裁衣”确定培训项目、培训形式、培训内容等，做到精准有效。

　　人力资源社会保障部职业能力建设司司长吴礼舵：紧盯重点领域，分行业领域开展专项培训，围绕重点群体，提高针对性的培训服务，提升劳动者的技能水平和就业能力。

　　各地将根据经济发展、产业结构、劳动力资源等状况，合理确定培训项目，提升培训针对性、有效性。

　　人力资源社会保障部职业能力建设司司长吴礼舵：通过政策支持、服务保障等多种手段，充分发挥好企业、院校、培训机构各类社会主体的作用，突出市场的主动性、灵活性、多元性的特点，为大规模职业技能提升培训、提供支撑。

培训就业协同联动

加强紧缺技能人才供给

　　作为此次大规模职业技能提升培训行动的先导工作，今年3月，全国已先行实施“技能照亮前程”培训行动，目前效果如何？下一步还将如何持续深入推动更大范围的技能培训？

　　人力资源社会保障部职业能力建设司司长吴礼舵：目前，各个地方也相继出台了文件，正在摸排各个就业领域的用工缺口和培训需求，发布了最新版的职业培训项目目录和职业培训机构目录，实施差异化的补贴政策。

　　下一步，各部门将加强协同联动，出台专项培训计划，加强行业紧缺技能人才供给。结合企业职工、高校毕业生、农民工等群体不同特点，摸清其培训就业需求，有针对性地提供职业技能培训服务。

　　人力资源社会保障部职业能力建设司司长吴礼舵：自下而上摸清企业用工的岗位需要、劳动者就业的需要，做好信息对接。鼓励劳动者培训后参加技能等级评价，获得技能等级证书，提升就业竞争力。把就业服务贯穿到培训评价的全过程，促进培训评价后实现就业，达到劳动者通过培训，好就业、就好业，促进就业增收。（总台央视记者李红刚唐蕾江西台贵州台湖南台）

来源：央视新闻客户端

劳动合同终止，退休人员选择继续工作是否是劳动关系？

小卡拉米 — Fri, 16 Aug 2024 13:47:05 +0800

本文中的“退休人员”是指达到法定退休人员，却仍然留在职场发挥余热的群体；属于劳动法律关系中较为特殊的主体。

随着人口老龄化和用工形式多样化，有越来越多的“退休人员”选择继续工作；实务中的相关争议也呈现出上升趋势。

本文旨在通过归纳现有法规、分析案例，对“退休人员”劳动合同终止以及相关衍生问题的处理上作出一定建议。

要点一：

关于“退休人员”劳动合同的终止条件

“退休人员”劳动合同终止的法定条件有二：

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
劳动者达到法定退休年龄。

因此，对于“超龄不享人员“，用人单位可否终止劳动合同的问题尚未有统一定论。有的地方对劳动者虽达到退休年龄但尚不能享受养老保险的，用人单位即使有权与其终止劳动关系，也应支付劳动者经济补偿金，以保障劳动者的及基本权益。

要点二：

“超龄不享人员”劳动合同终止后的衍生问题

社保基金压力渐大，根据上述分析，目前的司法认定似乎渐渐倾向于“达到法定退休年龄”与“享受养老保险待遇”两个条件同时具备，劳动合同才能终止。

如果单位在仅具备“达到法定退休年龄”的条件下，仍然单方终止“超龄不享人员”劳动合同的，会产生什么法律后果呢？

是否恢复劳动关系？

“超龄不享人员”对单位终止劳动合同的行为有异议，主张恢复劳动关系的；即便劳动合同的终止条件存在瑕疵，但其“恢复劳动关系”的主张一般不会被支持。

● 依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）

9. 用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：

······

（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的······

是否支付赔偿金？

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

单位在目前条件下终止劳动合同，毕竟有《劳动合同法实施条例》第二十一条作为依据；如简单粗暴的纳入“违反本法规定解除或者终止劳动合同”的情形，对用人单位并不公平。

是否需支付经济补偿？

一般认为，用人单位根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，与达到法定退休年龄的员工终止劳动合同的，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形，无需向员工支付终止劳动合同的经济补偿。

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知八十七条：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

要点三：

单位与“超龄不享人员”之间是什么关系？

在劳动者达到或超过法定退休年龄后，原单位继续留用，或“超龄不享人员”被新单位招用的，双方之间是什么法律关系呢？

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知五十六条：用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员发生用工争议，应当按照劳务关系处理。用人单位与其招用的已达到退休年龄的人员之间不存在劳动关系，而是存在劳务关系。

广东高院判决案例：已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇。

要点四：

“退休人员”的工伤保险待遇问题

有人认为，单位无需为“退休人员”缴纳社保费用，大大降低了单位的用工成本。且“退休人员”在工作中发生人身伤害的，由于其与单位不存在劳动关系，也无法认定为工伤，不适用《工伤保险条例》。除非单位存在过错，否则无需为“退休人员”的伤害事故买单。

上述观点并不准确。

工伤认定与劳动关系分离

在司法实践中，劳动关系已经不是工伤认定的必要条件；在部分情况下，双方即便没有劳动关系，用人单位也要承担工伤保险责任。

如果单位没有缴纳工伤保险的，将依照《工伤保险条例》第六十二条“按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。

● 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发〔2016〕29号）第二条规定：

“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”

承担雇主责任

如果确实未被认定为工伤的，单位也很可能要“雇主责任”。

对于“退休人员”，单位可以节省医疗、养老保险及公积金等，以降低用工成本；但我们建议，仍应当单独缴纳工伤保险，或通过购买商业保险的方式，以规避其发生伤害事故而产生的风险。

劳动合同“自动续签”，是否有效？

小卡拉米 — Fri, 26 Jul 2024 13:45:18 +0800

约定劳动合同到期“自动续签”

“续签”期间

劳动者继续工作和领薪

后来又向公司

索要双倍工资差额

结果会怎样？

一起来看看这个案例吧！

案情简介

黄某是A公司的员工，在职期间，黄某与A公司共签订两份劳动合同。第一份劳动合同于2020年6月1日签订，合同期限为一年，同时约定“甲方双方合同期满，经双方协商可终止或自动续签合同，若乙方有异议，需要提前一个月提交申请。”2021年5月31日，合同到期后，双方未立即续签书面劳动合同，直至2022年3月8日才签第二份劳动合同，约定合同期限为两年。

2022年6月6日，在第二份劳动合同履行期间，黄某向公司提出辞职，双方于同日解除了劳动关系。同年7月，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原公司支付2021年7月1日至2022年3月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额共9万余元。黄某的仲裁请求未得到支持，于是黄某诉至法院。公司辩称，第一份劳动合同期满后，黄某未提出异议，双方继续履行合同，应视为双方已自动续签劳动合同。

法院审理

法院经审理认为，第一份劳动合同中约定自动续签合同是原告与被告的真实意思表示，内容未违反法律法规的强制性规定，也没有损害任何一方的权益，因此，该约定合法有效。

在第一份劳动合同期满，原告未提出异议的情况下，自动续签合同的条件生效，即双方续签了期限自2021年6月1日起至2022年3月7日止的劳动合同。故原告请求被告支付2021年7月1日至2022年3月7日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额，无事实和法律根据，法院判决驳回原告的全部诉讼请求。该判决已生效。

法官说法

劳动合同的签订，旨在明确合同双方权利义务关系，促进劳资双方维护自身合法权益。劳动合同具有人身属性，自动续约条款是否有效，应视合同具体条款的约定。若劳动合同中约定了自动续签条款，并明确续工时限，该条款不存在免除用人单位法定责任和排除劳动者权利的情形，视为有效。

法官提醒，用人单位和劳动者应秉持诚实信用原则，共同构建和谐的劳动关系。劳动合同逾期后，双方应及时协商确定是否重新签订书面劳动合同，避免产生争议，引发纠纷。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

来源：深圳中级人民法院

职工能否跨年休年休假?

小卡拉米 — Tue, 16 Jul 2024 13:33:48 +0800

入职就怀孕、频繁请病假，公司解雇违法吗？

小卡拉米 — Tue, 16 Jul 2024 13:22:16 +0800

2015年9月24日，北京某公司向付小雨发送《聘用函》，写明付小雨正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，试用期工资为16000元的80%，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。

10月9日，付小雨正式入职，开始记录考勤。

10月13日，付小雨请病假一天。

10月21日，付小雨请病假一天，医院诊断为“宫内孕6周”。

10月26日，付小雨请病假一天。

11月4日，付小雨请病假一天。

11月6日至11月16日，付小雨因孕期反应再请病假。付小雨还要求病假结束后继续调理休息两周。

11月16日，公司向付小雨送达《不予录用通知》，“您好，根据我们对您的综合评估，公司决定对您不予录用，本决定自11月16日生效，特此通知。”

同日，公司支付付小雨工资2867.88元。

付小雨认为公司违法解雇，向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资等。

仲裁委作出裁决：１、自2015年11月16日起恢复双方劳动关系；２、公司于裁决生效之日起10日内支付付小雨10月工资差额10885元；3、驳回付小雨的其他申请请求。

公司同意裁决第二、三项，不服第一项，起诉至一审法院。

【一审判决】

一审法院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日，从付小雨正式入职，开始记录考勤至公司发出不予录用通知累计27个工作日中，付小雨累计因病假缺勤10天；且在11月16日，付小雨仍希望继续调理休息两周。

依据日常经验法则判断，付小雨在公司处担任人事经理，在付小雨长时间不能坚持上班工作的情况下，势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。

现公司以付小雨在试用期内不能坚持正常工作，不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持。现公司同意裁决结果第二项，法院不持异议。

综上，一审法院判决：１、公司于判决生效后７日内支付付小雨2015年10月工资差额10855元；２、公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系。

【员工上诉】

付小雨不服一审判决，提起上诉，上诉理由如下：

我于2015年10月9日入职公司，即日并已经与公司建立了劳动关系，且在职期间的请病假均得到了公司领导的批准，亦未影响正常工作。

一审虽查明了我已怀孕的事实，但并未将其作为判案的依据，使得我的生育权未得到保护。

公司并未能举证证明我在试用期期间“不符合录用条件”，其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评估”，一审法院以“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，此系适用法律错误。一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权，劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。

【二审判决】

北京二中院经审理认为，用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时，不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者具有该法第三十九规定的情形时，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。

依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月，在付小雨于2015年10月9日入职后的27个工作日内，付小雨累计病假10天，其中在2015年11月份付小雨已休病假为8天，在其休满经过批准的病假后付小雨再次提出需要继续连休病假两周的申请，故根据付小雨的身体状况其在11月份一个整月当中，仅能正常出勤4天。

劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是双方能否履行劳动关系的基本前提，也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一，即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的，用人单位有权作出解除劳动关系的决定。

本案中依据付小雨的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。

一审法院认定公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系并无不当，本院对此应予维持。付小雨的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

付小雨仍不服，向北京高院申请再审。

【高院裁定】

高院经审查认为，本案中，公司与付小雨均对《聘用函》予以认可，故依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月。

根据现有证据记录的付小雨在试用期的出勤情况，其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。

一、二审判决并无不当，付小雨的再审申请理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，高院裁定如下：驳回付小雨的再审申请。

案号：（2017）京民申1254号（当事人系化名）

【实务分析】

基于本案的判决结果，我们来引申一下，分析两个实务问题。

一、用人单位能否设置试用期出勤率作为录用条件

实务中有些用人单位会设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。对于用人单位这种做法是否合法，法律并无相应规定。

我个人认为，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的考察期。其目的在于给劳资双方一个进一步考察和选择的机会，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，将劳动关系建立的风险降到最低限度。

对劳动者的岗位要求需要通过劳动合同实际的履行来综合判断，如实际工作态度、工作能力、工作表现等，这也是试用期制度设置的目的。

用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。

毕竟，试用期期限是有限的，用人单位只有通过劳动者的正常出勤才能综合判断其工作态度、工作能力、工作表现，如果劳动者动辄就请假缺勤，根本无法充分“试用”，显然不符合法律设置试用期的初衷。

当然，实务中需注意，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。另外，还得考虑出勤率设置比例的合理性，比如2个月试用期内要求出勤率达到99%，可能合理性存在问题，这个得由裁判者结合试用期的期限、实际案情予以判断。

本案中付小雨因病假导致11月份一个整月当中，仅能正常出勤4天，用人单位已无法对其正常试用，故高院认为“公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。”

二、女职工“三期”内能否解除劳动合同？

很多人认为“三期”内不能解除劳动合同，其实是对法律的错误理解。

我们来看看相关规定。

《女职工劳动保护特别规定》规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”

《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。” 对上述规定应当从以下三方面进行理解：

（1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同理由是“怀孕、产假、哺乳”；

（2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；

（3）如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

职场女性需注意：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

劳动合同和劳务合同，劳务合同怎么解除？

小卡拉米 — Wed, 10 Jul 2024 13:26:04 +0800

小区的张大爷50多岁了

最近找了一份保洁的工作

邻居张阿姨刚退休

在附近超市做收银员

刘大爷60多岁了

年轻的时候是一位外科专家

现在每周末都去医院坐诊

……

在退休之后找份工作

已经成了不少人的选择

既可以充实自己的时间

又可以继续发挥“余热”

像这类达到退休年龄后

还继续劳动的职工

与用人单位签订的合同是

劳动合同还是劳务合同呢？

别急，先带您看一则真实案例！

案例

　　原告刘某自2011年入职被告公司，担任市场总监。双方签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2011年12月19日至2014年12月18日，后双方将该合同续签至2019年12月18日。2018年5月18日，刘某与该公司签订《解除劳务聘用关系协议书》，约定双方的劳务聘用关系自2018年5月18日终止，公司欠刘某的157200元劳务费分三笔给付，并约定了支付期限，到期后，该公司尚欠100000元没有支付。2019年，原告向仲裁委申请劳动仲裁，同日，仲裁委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁的受理范围为由，出具《不予受理通知书》。原告向北京通州法院提起诉讼，法院经审理依法变更案由为劳务合同纠纷，判决被告支付原告劳务费10万元，该案现已生效。

法官说法

　　在本案中，法院查明，原告在2012年到达法定退休年龄，开始领取退休金。

　　根据劳动合同法第四十四条的规定：“第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

　　所以，虽然双方签订了《劳动合同》，但自原告开始享受基本养老保险待遇之日起，双方的劳动关系就终止了。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　划重点：劳动关系、劳务关系只有一字之差，但是在司法实践中经常被混淆，两者有何区别和联系呢？

　　◆ 释义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同：劳务合同一般指的是雇佣合同。

　　◆ 合同性质不同：劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，是以劳动者成为用人单位内部员工为目的的；劳务合同是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，以提供劳务方的劳动行为为合同标的的。

　　◆ 权利义务不同：劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任；劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员。

　　◆ 救济途径不同：劳动争议需要仲裁前置程序，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉；劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人民法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。

　　◆ 劳动支配权和劳动风险责任承担不同：劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

　　 ◆ 报酬性质和支付方式不同：劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。

区别对比

一、合同涵义的差异

劳务关系：劳务合同通常指一方为提供具体服务或完成特定任务而签署的合同。双方是平等的民事权利义务关系，受雇方提供劳务服务，雇佣方支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在隶属关系，主要表现为一次性、临时性、短期性等特点。

劳动关系：劳动合同主要是约定了用人单位与劳动者之间的权利和责任的书面协议。通过签订劳动合同，用人单位与劳动者建立了法律关系，明确了工作条件、工资待遇、工作时间、社会保障、劳动保护等相关事项。双方所形成地位不平等，主要表现在：经济和人身从属性上，管理和被管理上、支配和被支配上。

二、主体资格的差异

劳务关系：劳务关系的主体双方具有不特定性，可以涵盖法人与法人之间的、自然人与自然人的，或是法人与自然人之间的。法律上对劳务关系主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的严格。常见的劳务关系有：个人雇佣帮工、家庭雇佣保姆等。

劳动关系：劳动关系的主体双方具有特定性。劳动合同的用人单位通常为国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业等组织。劳动者指符合劳动年龄条件，具有劳动能力和劳动行为能力的自然人。因此，退休人员就不再具有劳动者的资格，只能与单位建立劳务关系，而非劳动关系。

三、权利义务的差异

（1）保障待遇上：劳务关系中工作风险一般由受雇方自行承担，自行负责相关社会保障问题，雇佣方一般提供工作环境和工作条件，法律另有规定的除外。即劳务关系中雇佣方不需要给受雇方提供保险、福利等福利待遇。劳动关系中，如劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，工作风险完全由用人单位承担，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。

（2）工作报酬上：劳务关系的报酬支付由双方约定，通常为一次性支付、按阶段支付或是双方协商定时支付等。而在劳动合同中，根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第七条，以及《广东省工资支付条例》第十条之规定，用人单位应当按照约定每月支付工资。一般来说，用人单位支付的劳动报酬以月为单位，有一定的规律性。

（3）规章约束上：劳务关系中，雇佣方可以不再使用受佣方的权利，或者要求受雇方承担经济损害责任。而在劳动关系中，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据依法制定的规章制度进行相应的处理，包括但不限于对劳动者给予警告、记过、降职等处分，甚至解除劳动合同。

四、法律适用的差异

劳务关系：劳务关系更多地体现为一种平等主体之间的关系，在法律上适用的是适用《中华人民共和国民法典》进行规范和调整，其保护时效依据《民法典》第一百八十八条之规定，诉讼时效期间为三年，法律另有规定的，依照其规定。

建立劳务关系，当事人可以自行协商是否需签订书面合同。法律对此没有过多的干涉，更多的是尊重当事人真实意思表示，以意思自治为原则。受国家干预程度低。

劳动关系：劳动关系更多地体现双方地位的不平等，是《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的调整对象，其保护时效依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系发生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，合同的产生、变更、终止及纠纷解决更多地由我国法律强制性规定。若特殊法没规定的，可以适用民法。受国家干预程度高。

五、解决纠纷的差异

劳务关系：劳务关系纠纷无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。

劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条及第七十九条之规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁程序，才可起诉至人民法院，即未经仲裁不得诉讼。

发生劳动争议，双方如何协商?

小卡拉米 — Sun, 16 Jun 2024 13:17:59 +0800

员工提出辞职未满30天，公司提前让我走，这合法吗？

小卡拉米 — Tue, 04 Jun 2024 13:14:19 +0800

我们都知道，劳动法规定
劳动者提前30天以书面形式通知用人单位
可以解除劳动合同
但提出离职后还没到30天
用人单位能让劳动者提前走人吗？

旭源劳动关系协调师学员群提问：

张老师，想问一下，员工提了离职，他本人一定要一个月再走，如果公司不要他做一个月就让他提前走，需要赔钱吗？

根据《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但提出离职之后，没到30天，用人单位能让劳动者提前走人吗？

今天给大家找了一个相关的案例：

案情简介

2021年9月3日，常先生被某贸易公司聘用，并与公司签订劳动合同。2022年8月12日，常先生向公司递交辞呈。8月22日，公司通知常先生已批准其离职请求，并让其在三日内办理完工作交接。

但常先生找到的新工作单位要求他9月15日上班，因此他向公司提出：“根据劳动者提前30日辞职的法律规定，自己辞职的预告期满是9月11日，到那时公司才能办理离职手续；公司如在此之前就解除劳动合同，属于违法。”

公司不予理会，常先生提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案情分析

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者离职要提前30日书面通知用人单位，这是法律赋予单位的权利。劳动者在递交辞呈后，如果单位没有在30日内予以批准，劳动者不得离岗。对于用人单位来说，劳动者提出辞呈后，如单位需要，可以要求劳动者继续履行30日的劳动义务；如单位不需要，在预告期30日内，单位可随时同意劳动者离职并做好工作交接。

本案中，常先生于2022年8月12日向贸易公司递交辞呈，贸易公司收悉后，常先生的辞职行为已经发生法律效力。常先生因9月15日才能到新用人单位报到上班，提出要等预告期30日满再办理离职手续的要求，是对法律条款的错误理解。而贸易公司在预告期内批准同意，并让常先生办理离职手续，符合法律规定。因此，常先生的仲裁请求无法获得支持。

处理结果

劳动人事争议仲裁委员会对常先生的主张不予支持。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁

学习总结

现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即劳动者在行使单方解除权时，不需要证明用人单位存在过错。同时员工也必须履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。

很多同学都容易误解，认为“员工提前30天提交辞呈了，那么企业就必须等30天后，如果让人提前走就是违法解除。”实际上，这个提前30天，是给企业的缓冲期，并不是给员工的缓冲期。企业可以选择放弃30天缓冲期，在工作交接完成后即让员工走人。而如果员工没有提前30天，则企业有权不同意离职。如果员工因此给企业造成了损失，企业还可以主张由员工赔偿。